Pedidos para alterar documentos, situações de assédio, conflitos de interesse, uso inadequado de informações e pressão para descumprir regras estão entre os problemas que podem surgir no ambiente profissional. Embora o compliance seja frequentemente relacionado ao controle de fraudes e ao cumprimento de normas, as políticas de integridade também estabelecem mecanismos para orientar e proteger trabalhadores diante de situações que envolvem condutas inadequadas.

A discussão ganhou outro elemento em 2026 com a entrada em vigor da nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a considerar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. A mudança amplia a atenção das empresas para aspectos da organização e das condições de trabalho que podem afetar a saúde e a segurança dos funcionários.

Nesse cenário, conhecer as regras da empresa e os canais disponíveis para fazer questionamentos ou comunicar irregularidades pode ajudar o trabalhador a identificar situações que não devem ser tratadas como normais na rotina profissional.

Segundo a advogada e especialista em Nova Economia Genyffer Kasprzykowski, um programa de integridade deve estabelecer regras claras e mecanismos para que funcionários possam buscar orientação.

“Um programa de integridade eficiente precisa estabelecer limites claros de conduta e oferecer mecanismos seguros para comunicar irregularidades. O trabalhador precisa saber quais comportamentos são inadequados e onde buscar orientação quando uma situação gerar dúvida”, explica.

1. Assédio e comportamentos abusivos

Humilhações frequentes, intimidação, discriminação e outros comportamentos abusivos são situações que podem comprometer o ambiente de trabalho. A cobrança por resultados ou a existência de conflitos profissionais não deve ser confundida com práticas de violência ou constrangimento.

A inclusão dos riscos psicossociais na gestão de riscos ocupacionais reforça a necessidade de as empresas identificarem e administrarem fatores relacionados à organização do trabalho que possam afetar os funcionários.

Para Genyffer, as regras precisam ser aplicadas no cotidiano. “Não adianta existir um código de conduta se determinados comportamentos continuam sendo tolerados no cotidiano. A cultura da organização também precisa refletir essas regras”, afirma.

2. Conflitos de interesse

Relações pessoais com fornecedores, participação em decisões que envolvam pessoas próximas ou situações em que o funcionário possa obter vantagem particular por causa de sua posição são exemplos de possíveis conflitos de interesse.

A existência de um conflito, porém, não significa necessariamente que houve uma irregularidade. O principal cuidado é garantir transparência e permitir que a situação seja comunicada e avaliada pela organização.

“O importante é que existam regras claras para que esses conflitos sejam comunicados e avaliados. A transparência protege tanto a organização quanto o profissional”, explica a especialista.

3. Alteração de documentos ou informações

Pedidos para modificar documentos, omitir informações relevantes, registrar uma operação de forma diferente do que realmente ocorreu ou deixar de cumprir deliberadamente um procedimento interno são sinais de alerta.

Essas situações podem estar relacionadas a fraudes ou outras irregularidades e, por isso, não devem ser tratadas apenas como uma ordem de trabalho comum.

Órgãos como a Controladoria-Geral da União (CGU) apontam a prevenção, a detecção e a correção de irregularidades como elementos dos programas de integridade.

Para o trabalhador, a recomendação é procurar os canais previstos pela própria organização, como compliance, auditoria, recursos humanos ou canais de denúncia, quando houver dúvida sobre a legalidade ou regularidade de determinada orientação.

4. Uso inadequado de dados e informações

Dados pessoais de clientes e funcionários, documentos internos, senhas e informações estratégicas fazem parte da rotina de muitas empresas e exigem cuidados específicos.

O compartilhamento de arquivos por meios não autorizados, a exposição de informações pessoais ou o uso de dados corporativos para finalidades diferentes das previstas podem gerar consequências para o funcionário e para a organização.

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) estabelece regras para o tratamento e a segurança de dados pessoais. Em determinadas circunstâncias, incidentes de segurança que possam representar risco ou dano relevante precisam ser comunicados à Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) e aos titulares afetados.

Por isso, é importante que o trabalhador conheça as políticas internas de segurança da informação e siga os procedimentos estabelecidos para armazenamento, compartilhamento e acesso a dados.

5. Pressão para descumprir regras

Outra situação que merece atenção ocorre quando um funcionário recebe de um superior uma orientação que considera contrária às normas da empresa ou à legislação.

A posição hierárquica de quem dá uma ordem não elimina a necessidade de avaliar sua regularidade. Quando houver dúvida, o trabalhador pode registrar a orientação e procurar os canais internos responsáveis antes de executar a ação.

“O fato de uma orientação vir de um superior não significa que ela esteja automaticamente correta. Quando houver dúvida sobre a regularidade de uma conduta, é importante procurar os canais disponíveis e buscar orientação antes de executar uma ação que possa gerar consequências”, orienta Genyffer.

Código de conduta precisa funcionar na prática

Ter um código de ética ou um canal de denúncias não é suficiente para garantir uma política efetiva de integridade. Os funcionários precisam conhecer esses mecanismos e ter segurança para utilizá-los quando identificarem uma situação de risco.

A CGU considera medidas de prevenção, gestão de riscos, governança e padrões éticos de conduta elementos importantes dos programas de integridade. Na prática, esses mecanismos devem ajudar a identificar problemas, receber relatos e orientar a empresa sobre como agir diante de possíveis irregularidades.

Para o trabalhador, conhecer as normas internas e saber a quem recorrer são medidas importantes diante de situações que envolvam assédio, conflitos de interesse, fraude, uso indevido de informações ou pressão para descumprir regras.

“O trabalhador precisa ter clareza sobre as regras da organização e segurança para buscar orientação quando identificar uma situação inadequada. Da mesma forma, a empresa precisa ter processos para receber, analisar e tratar essas informações”, conclui a especialista.

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